Наемането на нови кадри е същинска Ахилесова пета за много от по-дребните компании. Добрите кандидати са хлъзгави риби и далеч не се намират лесно, а процесът на интервюиране, преценяване на кандидатите и какво ли не още, много често консумира шокиращо много енергия.

Затова Ванеса Мерит Норнберг, предприемач, споделя опита си пред Inc.com. Ето и някои от най-ценните ѝ съвети в случай на наемане на нови работници.

Дайте си шест месеца за самия процес на набиране на кадри

Когато наемате с някаква отправна дата наум, която е съвсем близко, се чувствате притиснати. Така може да наемете служители, които в нормална ситуация не бихте допуснали до компанията. Затова си отредете три месеца, в които да търсите и проучвате кандидатите, един месец за пускането на предизвестие от страна на служител за напускане на текущата му работа, и поне два месеца за обучението на новия кадър.

Организирайте интервюто си в няколко стъпки

Кандидатите, които търсят каквато и да е работа – а вашата позиция съвсем случайно попада в тази огромна съвкупност, рядко искат по-сложен процес на интервюиране. Така може да попаднете на служители, които няма да имат нужната мотивация, каквато биха имали други. Затова организирайте интервюто си в няколко стъпки, желаещи повече от едното „цъкане“ в интернет на пуснатата обява.

Поне един етап от процеса на наемане трябва да бъде ръководен от самите вас

Обаждането по телефона, първото интервю на живо, прегледът на визитката...което и да е от тези неща, задължително поемете отговорност едно от тях (или повече) да бъдат направени от вас като дейност. Така ще познавате кандидатите си по-добре, а никой не знае по-добре нуждите на компанията ви, отколкото вие самите.

Определете петте най-важни качества за позицията, за която търсите нови попълнения

Това е лесно, практично – и най-важното, работи. Точно пет качества могат да бъдат ценен критерий за определянето на това кой кандидат е подходящ, и кой – не.

Не се ограничавайте само до задаването на въпроси по време на интервю

Въпрос след въпрос е един плосък подход, който не ви дава много знания за човека срещу вас. Дайте на кандидатите нещо практично като задача. Ако искате да правят анализ на данни за компанията ви, примерно, ги помолете да демонстрират по време на интервюто. Така ще видите методиката на интервюирания, дали тя пасва на компанията ви и вашето мислене, дали е достатъчно бърза и други фактори.

Създайте обучителна програма

Много компании неглижират обучението, а то е изключително важно. Уверете се, че създадената от вас обучителна програма правилно отразява задачите, пред които ще е изправен кандидата в работна среда. Отначало подходете по-неформално, а когато кадрите свикнат, въведете по-официална и служебна обстановка. Преходът между двете улеснява възприемането на новата информация.

Оценявайте внимателно какво учите новите кадри и какво запомнят те

Не затрупвайте кадрите си с прекомерно много информация наведнъж. Не се притеснявайте да позабавите процеса на обучение в някои моменти, отново да лансирате някоя концепция или идея, да преповторите дадена методика. Целта ви не е бързина на усвояването, целта ви е правилно усвояване.